Υποστελέχωση των OTA – Προσλήψεις μόνο στα χαρτιά
Μπέττυ Μπουρουτζή
Γενική Γραμματέας Δήμου Χαλκηδόνος
Οικονομολόγος-Πρώην Δ/ντρια Οικονομικών
Δήμου Θεσσαλονίκης
local administration
Υποστελέχωση των ΟΤΑ
Προσλήψεις μόνο στα χαρτιά
Είναι κοινά αποδεκτό ότι τις δύο τελευταίες δεκαετίες υπήρξαν σαρωτικές αλλαγές στους Δήμους τόσο με τις δύο βασικές μεταρρυθμίσεις -χωροταξικές και όχι μόνον- των προγραμμάτων ‘’Ι.Καποδίστριας’’ και ‘’Καλλικράτης’’ όσο και της μνημονιακής κατάστασης που επικρατούσε.
Η διοικητική και οικονομική αυτοτέλεια των νέων Δήμων δεν εξασφαλίστηκε με τη Μεταρρύθμιση όπως ήταν διακηρυγμένος στόχος. Δεν αποκτήσαμε ούτε Δήμους με οικονομική αυτάρκεια και δυνατότητα άντλησης ιδίων πόρων, ούτε διοικητική ικανότητα με καλά οργανωμένες υπηρεσίες και ανθρώπινο δυναμικό, που να αξιοποιούν τις νέες δυνατότητες και νέες τεχνολογίες ΤΠΕ για να ενισχύουν την ικανότητα των Δήμων να παράγουν ποιοτικά αναβαθμισμένες υπηρεσίες.
"ενώ το προηγούμενο διάστημα κυρίαρχο πρόβλημα ήταν η έλλειψη οικονομικών πόρων φτάσαμε στο σημείο να εντοπίζεται κυρίαρχο πρόβλημα σχεδόν σε όλους τους Δήμους της χώρας η διαρκώς αυξανόμενη υποστελέχωση των υπηρεσιών τους."
Οι Δήμοι επί σειρά ετών στερήθηκαν οικονομικών και ανθρώπινων πόρων αδυνατώντας να ασκήσουν πολλές από τις νέες αρμοδιότητές τους.
Κι ενώ το προηγούμενο διάστημα κυρίαρχο πρόβλημα ήταν η έλλειψη οικονομικών πόρων φτάσαμε στο σημείο να εντοπίζεται κυρίαρχο πρόβλημα σχεδόν σε όλους τους Δήμους της χώρας η διαρκώς αυξανόμενη υποστελέχωση των υπηρεσιών τους.
Η τραγική έλλειψη προσωπικού σε όλες τις υπηρεσίες των δήμων όχι μόνο έχει αρνητικά αποτελέσματα στην εξυπηρέτηση των πολιτών αλλά οδηγεί και στην εντατικοποίηση της εργασίας του εναπομείναντος προσωπικού.
Μετά την πολυετή απαγόρευση προσλήψεων, την περιορισμένη αναλογία προσλήψεων σε σχέση με τις αποχωρήσεις 5:1, 3:1, ακόμα και η θεσμοθετημένη αναλογία που ισχύει σήμερα του 1:1, μία πρόσληψη για μία αποχώρηση, δεν εφαρμόζεται. Επίσης δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι οι κατηγορίες του προσωπικού της πρωτοβάθμιας αυτοδιοίκησης παρουσιάζουν σημαντική διαφοροποίηση σε σχέση με το προσωπικό του λοιπού δημόσιου τομέα, αφού οι αρμοδιότητες που ασκούνται από αυτήν προϋποθέτουν μια μεγάλη ποικιλία ειδικοτήτων και κλάδων που δεν απαντώνται αλλού.
Παρά το γεγονός ότι οι δήμοι αποστέλλουν στο υπουργείο έγκαιρα τον ετήσιο προγραμματισμό προσλήψεων σύμφωνα με τις αποχωρήσεις, δεν πραγματοποιούνται σύντομα οι προκηρύξεις διαγωνισμών προσλήψεων μόνιμου προσωπικού, ώστε να ενισχυθούν οι υπηρεσίες τους.
Διευκρινίζουμε δε ότι στον ετήσιο προγραμματισμό προσλήψεων, νοούνται ως αποχωρήσεις μόνο οι συνταξιοδοτήσεις με το ανώτατο όριο ηλικίας των 67 ετών και δεν λογαριάζονται ως αποχωρήσεις οι συνταξιοδοτήσεις με άλλες συνταξιοδοτικές διατάξεις με μικρότερο όριο ηλικίας.
Τέλος να επισημάνουμε ότι στους ετήσιους κύκλους κινητικότητας, που ισχύει για το δημόσιο, παρατηρείται μεγάλο κύμα φυγής εργαζομένων των δήμων προς άλλους φορείς του δημόσιου τομέα, υπουργεία κλπ.
Ο βαθμός επίδρασης των μνημονίων στην υποστελέχωση των Ο.Τ.Α. είναι τόσο μεγάλος, ώστε οι υπηρεσίες των Ο.Τ.Α. να δυσκολεύονται να ανακάμψουν και να συμβαδίσουν με την πρόοδο την οποία φαίνεται να έχει επιτύχει η κεντρική διοίκηση.
Η δυνατότητα πρόσληψης υπαλλήλων ΙΔΟΧ δε λύνει το θέμα αφού ο περιορισμένος χρόνος των συμβάσεων δεν επαρκεί μερικές φορές ούτε για να εκπαιδευτούν οι συμβασιούχοι ώστε να μπορούν να αποδώσουν, ενώ παράλληλα από τη στιγμή που αρχίσουν να αντιλαμβάνονται τον ορθό τρόπο εργασίας και να προσαρμόζονται στο εργασιακό τους περιβάλλον, είναι υποχρεωμένοι να αποχωρήσουν, χωρίς να έχουν το δικαίωμα να ανανεώσουν τη σύμβασή τους.
Επιπρόσθετα, ο τρόπος και το καθεστώς των προσλήψεων θέτει εμπόδια στην αντιμετώπιση της υποστελέχωσης των Ο.Τ.Α., καθώς σε ένα πληθυσμό που με την πάροδο του χρόνου γερνά, είναι περισσότεροι οι συνταξιούχοι από τους εργαζόμενους.
Καθώς οι εργαζόμενοι που προσλαμβάνονται είναι πολύ λιγότεροι από αυτούς που αποχωρούν, γίνεται αντιληπτό τόσο το θέμα της υποστελέχωσης των Ο.Τ.Α. όσο και το γεγονός ότι τα καθήκοντα αυτών που αποχωρούν θα πρέπει να αναπληρωθούν.
Παρότι τα τελευταία χρόνια ψηφίστηκε με Νόμους (4765/2021 και 5062/2023) ο εκσυγχρονισμός του συστήματος των προσλήψεων στο δημόσιο τομέα και η ενίσχυση του ΑΣΕΠ -το οποίο διασφαλίζει την αξιοκρατία, την αντικειμενικότητα, την αμεροληψία και την απόλυτη διαφάνεια στον κρίσιμο τομέα της απασχόλησης στη δημόσια διοίκηση- δεν μπορούμε να μην επισημάνουμε την ιδιαίτερα χρονοβόρα διαδικασία των προσλήψεων.
Κι ενώ το ΥΠ.ΕΣ. ζητάει από τους Δήμους τον στρατηγικό σχεδιασμό τους σε θέματα προσλήψεων προσωπικού τον οποίο εξειδικεύει και σε ετήσιο, κι ενώ οι Δήμοι αποστέλλουν τα ζητούμενα στοιχεία με το προσωπικό που επιθυμούν να προσλάβουν κι ενώ τέλος εγκρίνεται μερικώς ή ολικώς η πρόσληψη αυτού του προσωπικού περνούν χρόνια μέχρι να ολοκληρωθούν οι διαδικασίες προσλήψεων και να τοποθετηθεί το προσωπικό αυτό στις ανάλογες θέσεις.
Όλο αυτό το διάστημα βέβαια οι συνθήκες διαφοροποιούνται, οι ανάγκες μεταβάλλονται και το μόνο που μένει αμετάβλητο είναι το γεγονός ότι οι Δήμοι θα πρέπει να εγγράφουν κάθε χρόνο στους προϋπολογισμούς τους τα κόστη της μισθοδοσίας των υπαλλήλων αυτών και να επιβαρύνουν άδικα τους προϋπολογισμούς τους.
Για ποιο λόγο όμως έχουμε αυτή την καθυστέρηση στις προσλήψεις;
Το ίδιο το ΑΣΕΠ αναφέρει ως βασικότερους λόγους τους κάτωθι:
- Από το 2017 που ξανάρχισαν οι προσλήψεις, εκδόθηκαν πολλές προκηρύξεις ταυτόχρονα.
- Η αναλογία θέσεων-υποψηφίων κυμαίνεται από 1:30 έως 1:300! Την ώρα του διορισμού, όμως, οι υποψήφιοι δεν προσέρχονται καθώς – βοηθούσης της χαμηλής ανεργίας – είναι απαιτητικότεροι μισθολογικά και πιο απρόθυμοι να δεχθούν εργασία μακριά από την οικία τους. Το 40%-70% των διοριστέων αρνούνται να διορισθούν. Μέχρι την πρόσφατη νομοθετική θέσπιση ανώτατου ορίου προτιμήσεων, οι υποψήφιοι μπορούσαν να δηλώσουν απεριόριστες προτιμήσεις, και δήλωναν ακόμη και θέσεις που δεν τους ενδιέφεραν ιδιαίτερα. Ετσι, υπήρχε (και θα υπάρχει για πολύ ακόμη) μια ατέρμονη διαδικασία αναπληρώσεων για τουλάχιστον το 40% των θέσεων.
- Το περίπλοκο καθεστώς που διέπει τις ειδικές ομάδες (τρίτεκνοι, πολύτεκνοι, συγγενείς ΑΜΕΑ, παλιννοστούντες κ.λπ.) προκαλεί πρόσθετες καθυστερήσεις.
- Η πολύ σημαντική διαδικασία των συνεντεύξεων για το Επιστημονικό Προσωπικό έχει το δικό της μερίδιο στις καθυστερήσεις. Και αυτό όχι λόγω των ίδιων των συνεντεύξεων αλλά, πρώτον, λόγω του χρόνου (1-2 μήνες) που απαιτεί η σύνταξη των πρακτικών αξιολόγησης των υποψηφίων εν όψει πιθανού δικαστικού ελέγχου (συχνά εκατοντάδες σελίδες) και, δεύτερον, υπάρχουν τρεις φάσεις ενστάσεων στη διαδικασία των συνεντεύξεων.
- Παρά τον σημαντικό εκσυγχρονισμό του Προσοντολογίου το 2022, οι φορείς εξακολουθούν να έχουν τη δυνατότητα να επαυξάνουν τα απαιτούμενα προσόντα ανά κλαδο-ειδικότητα. Ετσι, παρατηρείται για την ίδια κλαδο-ειδικότητα να υπάρχουν διαφορετικά πρόσθετα προσόντα π.χ. από ΑΕΙ σε ΑΕΙ (χωρίς να δικαιολογείται αντικειμενικά), κάτι που επίσης επιμηκύνει τις διαδικασίες.
- Η κυριαρχία της δικαστικής προσέγγισης που ανάγεται στην ιστορική διαδρομή του ΑΣΕΠ αλλά και στη θεμιτή μέριμνα να μην ακυρωθούν δικαστικά οι αποφάσεις του οδηγεί σε δεκάδες και εκατοντάδες σελίδες πρακτικών και αποφάσεις επί ενστάσεων. Η κατοχύρωση των αποφάσεων του ΑΣΕΠ έναντι δικαστικών αμφισβητήσεων έχει βαρύτατο τίμημα σε χρόνο.
- Το πληροφοριακό σύστημα του ΑΣΕΠ προδιαγράφηκε, προκηρύχθηκε και υλοποιήθηκε στο πρώτο μισό της δεκαετίας του 2010. Εκτοτε, υπήρξαν πολλές βελτιώσεις αλλά η βασική δομή του συστήματος είναι παλαιά. Εχει προκηρυχθεί η δημιουργία νέου πληροφοριακού συστήματος αλλά θα απαιτηθεί χρόνος για να φανούν τα αποτελέσματα.
- Η συνεχής διεύρυνση των αρμοδιοτήτων του ΑΣΕΠ και σε τομείς πέραν των προσλήψεων (αξιολόγηση των διευθυντικών στελεχών του Δημοσίου και διοικητών των φορέων) επιφέρει επιπλέον εργασία άρα και χρονοκαθυστέρηση. Αλλά ακόμη και όταν εκδοθούν μετά από καιρό τα αποτελέσματα των προκηρύξεων από το ΑΣΕΠ αρχίζει άλλος γολγοθάς αφού τα άτομα που έχουν επιλεχθεί αρνούνται να διοριστούν.
Ειδικότερα, σε ορισμένες περιπτώσεις, η αποχή μπορεί να φτάσει και το 70%, όπως σε προκήρυξη για το Υπουργείο Υγείας. Χαρακτηριστικό παράδειγμα τέτοιων προκηρύξεων είναι η 6Κ/2020, όπου από τις 483 θέσεις, οι 357 επιτυχόντες αρνήθηκαν να διοριστούν, ενώ στη περίπτωση της 5Κ/2021, όπου από τις 62 θέσεις, οι 45 γύρισαν την πλάτη τους στο Δημόσιο, σύμφωνα με στοιχεία του ΑΣΕΠ.
Οι βασικές αιτίες άρνησης του διορισμού είναι οι κάτωθι:
- H καθυστέρηση στην έκδοση των αποτελεσμάτων, που σε κάποιες περιπτώσεις μπορεί να χρειαστεί να περάσουν έως και 18 μήνες από τη δημοσίευση του διαγωνισμού στην «Εφημερίδα της Κυβερνήσεως» μέχρις ότου εκδοθούν τα οριστικά αποτελέσματα. Διάστημα στο οποίο οι ενδιαφερόμενοι μπορεί να έχουν βρει εργασία στον ιδιωτικό τομέα, να έχουν μετακομίσει ή να έχουν αλλάξει γνώμη.
- To ύψος των αποδοχών αφού οι μισθοί πλέον στο Δημόσιο είναι χαμηλοί και επιπλέον δεν δίνονται Δώρα Χριστουγέννων και Πάσχα και δεν επιτρέπεται η παράλληλη εργασία, έτσι οι υποψήφιοι, ειδικά όσοι κατέχουν αυξημένα τυπικά προσόντα, επιλέγουν τον ιδιωτικό τομέα.
- Ο βασικότερος ωστόσο λόγος της αποχής, είναι η απεριόριστη επιλογή των θέσεων στις προκηρύξεις μόνιμου προσωπικού που δυσχεραίνει κατά πολύ τις διαδικασίες. Ο πρόεδρος του ΑΣΕΠ, Θάνος Παπαϊωάννου, δήλωσε για το θέμα: «Οι υποψήφιοι δηλώνουν μεγάλο αριθμό προτιμήσεων ακόμη και για περιοχές που κατά βάθος γνωρίζουν ότι δεν θα μπουν στη διαδικασία μετεγκατάστασης και έτσι, όταν έρθει η ώρα του διορισμού, δεν τον αποδέχονται. Τα ποσοστά μη αποδοχής κυμαίνονται από 40% έως 70% και αφορούν ακόμη και διαδικασίες που τα οριστικά αποτελέσματα εκδίδονται σε σχετικά σύντομο χρονικό διάστημα. Έτσι ξεκινάει η περιπέτεια των αναπληρώσεων μέχρι να βρεθούν οι υποψήφιοι που πραγματικά ενδιαφέρονται για τις κενές θέσεις».
Από τα παραπάνω διαφαίνεται η ανάγκη να γίνουν σημαντικές αλλαγές στη νομοθεσία ώστε ο χρόνος που μεσολαβεί από το αίτημα του Δήμου για προσλήψεις μέχρι την τοποθέτηση των υπαλλήλων να μειωθεί σημαντικά.
"Διαφαίνεται η ανάγκη να γίνουν σημαντικές αλλαγές στη νομοθεσία ώστε ο χρόνος που μεσολαβεί από το αίτημα του Δήμου για προσλήψεις μέχρι την τοποθέτηση των υπαλλήλων να μειωθεί σημαντικά."
Μερικές προτάσεις για να υλοποιηθεί αυτό είναι οι κάτωθι:
- Nα δημιουργηθούν αντικίνητρα για αβάσιμες ενστάσεις υποψηφίων.
- Να δημιουργηθουν ‘’πέναλντι’’ για υποψηφίους που δεν αποδέχονται την πρόσληψή τους.
- Να υπάρξει περαιτέρω περιορισμός επιλογών για θέσεις των υποψηφίων.
- Να απλοποιηθεί η νομοθεσία για το ΑΣΕΠ.
- Να υπάρξει εκλογίκευση των κανονισμών των φορέων για τα προσόντα των υποψηφίων.
- Να υπάρξει εκσυγχρονισμός του συστήματος ενίσχυσης των ειδικών πληθυσμιακών ομάδων.
- Να γίνει η αποσύνδεση του ζητήματος των συμβασιούχων από τις διαδικασίες προσλήψεων μέσω ΑΣΕΠ.
- Να δοθεί η δυνατότητα στους ίδιους τους ΟΤΑ να προκηρύσσουν διαγωνισμούς για πλήρωση θέσεων προσωπικού δημοσίου δικαίου ή αόριστου χρόνου , ανάλογα με τις ανάγκες τους ,πάντα βέβαια υπό τους όρους και την επίβλεψη του ΑΣΕΠ ,ώστε να επιτευχθεί ταχύτερη διεξαγωγή και ολοκλήρωση τους και κατά συνέπεια άμεση κάλυψη των αναγκών σε υπαλληλικό προσωπικό. Άλλωστε οι υπάλληλοι των Δήμων έχουν αποκτήσει εμπειρία στο θέμα αυτό αφού βγάζουν τα αποτελέσματα των ΙΔΟΧ με βάση πάντοτε βέβαια τα κριτήρια και τη μεθοδολογία του ΑΣΕΠ.
Από την εμπειρία μου στο Δήμο Χαλκηδόνος, έχουμε εγκρίσεις για επτά (7) μόνιμους υπαλλήλους από το στρατηγικό σχεδιασμό του 2021 και 2022 και μέχρι σήμερα, εν έτει 2024, μόνο ο ένας προσήλθε και εργάζεται ενώ για τους υπολοίπους περιμένουμε τους αναπληρωτές των αναπληρωτών αφού κανένας δεν δέχεται να αναλάβει υπηρεσία στο Δήμο μας. Επικοινωνώντας μαζί τους τηλεφωνικά καταλαβαίνουμε ότι ο Δήμος μας-που απέχει 35 χλμ από την πόλη της Θεσσαλονίκης- ήταν η τελευταία επιλογή τους ή μία από τις τελευταίες.
Επίσης δεχόμαστε πολλές ερωτήσεις αναφορικά με το τι αρμοδιότητες θα αναλάβουν αφού γνωρίζουν ότι οι Δήμοι είναι πλέον δύσκολες υπηρεσίες με πολλαπλά αντικείμενα. Τέλος σημαντικός λόγος για την απόφασή τους αποτελεί και το μισθολόγιο όπου ζητούν να ενημερωθούν για το τι αποδοχές θα λαμβάνουν, οι οποίες βέβαια τους φαίνονται πενιχρές δεδομένου ότι θα επιβαρύνονται και με αυξημένα έξοδα δαπανών κίνησης αφού θα πρέπει να διανύουν κατά μέσο όρο 80 χλμ ημερησίως για να πηγαινοέρχονται στην υπηρεσία τους.
Για όλους τους παραπάνω λόγους δεν έχουμε και αιτήσεις μέσω του συστήματος κινητικότητας, ενώ οι λίγοι υπάλληλοι που ήρθαν με τον τρόπο αυτό στο Δήμο μας ήταν άτομα πολύ χαμηλών τυπικών προσόντων.
Άρα μία τελευταία πρόταση είναι να δοθούν επιπλέον κίνητρα σε υποψηφίους για να στελεχωθούν οι μικροί επαρχιακοί Δήμοι που δεν τυγχάνουν της προτίμησής τους, για τους λόγους που προαναφέρθηκαν.